Pracovní spokojenost všeobecných sester na lůžkových odděleních nemocnic*

Súhrn

*Práce byla přednesena na Sympoziu pracovního lékařství s mezinárodní účastí, Luhačovice 8.–9. 10. 2010.

Poznání pracovních priorit všeobecných sester a jejich následná saturace mohou zabránit ­nadměrné fluktuaci a narůstajícímu nedostatku těchto pracovnic.

Cílem práce bylo zjistit, jaké pořadí důležitosti přikládají všeobecné sestry pracující na lůžkových odděleních nemocnic různým faktorům pracovního prostředí a jak vnímají jejich saturaci zaměstnavatelem a ve kterých případech jsou největší rozdíly mezi přáním a realitou. Obecným záměrem bylo vytvoření nástroje k hodnocení pracovní spokojenosti zaměstnanců ve zdravotnictví.

Na principech Herzbergovy dvoufaktorové motivační teorie a po jednáních s manažery nemocnic byl vytvořen dotazník zohledňující 16 faktorů pracovního prostředí. Ten byl po ověření v pilotním výzkumu distribuován všeobecným sestrám do 25 nemocnic v České republice.

Zpracováním 1902 dotazníků bylo zjištěno, že pro všeobecné sestry na lůžkových odděleních jsou nejdůležitějšími faktory mzda, práce s pacienty a jistota pracovního místa; oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci obsadila 10. místo. Nejvýraznější rozdíl mezi významností faktoru a mírou jeho saturace byl zjištěn u mzdy, jistoty pracovního místa a uznání osobních výsledků. Jako poměrně harmonické byly vnímány vztahy k přímým nadřízeným, poskytované sociální výhody a spolupráce s jinými profesemi.

Vytvořený hodnotící nástroj lze použít nejen ke sledování pracovní spokojenosti zaměstnanců ve zdravotnictví, ale i k provádění srovnávacích šetření mezi jednotlivými nemocnicemi. Při opakovaném použití umožňuje také zjišťování účinnosti motivačních intervencí.

Klíčová slova:
motivace, pracovní spokojenost, fluktuace, nemocnice, všeobecná sestra, ­Herzbergova teorie

Úvod

Země Evropské unie i USA se v současnosti potýkají s nedostatkem všeobecných sester (VS). V České republice zatím není jejich nedostatek příliš výrazný. V budoucnu však zřejmě budeme řešit stejný problém, a to hned z několika důvodů. Na jedné straně je to odchod části VS do zahraničí, kde je jejich práce lépe ohodnocena, či obecně přechod do jiného oboru mimo zdravotnictví, kde není práce tak fyzicky a psychicky náročná. Na druhé straně pak stojí inovovaná náročnost vzdělávání a kompetencí VS, zvýšené požadavky na rozsah poskytované ošetřovatelské péče dané stárnutím populace, vznikem nových medicínských oborů či přechodem dříve smrtelných onemocnění do chronického stadia.

Řešení nedostatku VS náborem nových pracovních sil přitom přináší značné finanční náklady a odborné ztráty. V České republice se pohybují náklady na získání jednoho zaměstnance okolo 17 000 Kč, mohou však dosáhnout i 50 000 Kč [14]. Vedle nákladů spojených přímo s náborem existují i další, které nejsou na první pohled patrné. Nově přijatá VS není zpočátku dokonale orientována ve svém pracovním prostředí, kolektivu a organizační kultuře nemocnice a potřebuje čas na poznání nového pracoviště. Všechny VS podléhají povinnosti opakované registrace se získáním Osvědčení k výkonu povolání vydávaným Ministerstvem zdravotnictví ČR. Pokud se jedná o absolventa či absolventku školy, je potřebný čas na jejich adaptaci a odborné zapracování. Důsledkem může být snížení kvality péče a eventuálně také nespokojenost klienta-pacienta i samotných VS. Střídání stále nových VS znamená zátěž a vysoká míra fluktuace personálu má i negativní vliv na produktivitu a efektivitu poskytované zdravotnické péče [9].

Je tedy potřeba řešit otázku, jak si udržet stávající zkušené zaměstnance. Nezbytným předpokladem je především motivace personálu. Jednou z priorit každého manažera ve zdravotnictví by měla být saturace pracovních potřeb odborných pracovníků a uvědomění si skutečnosti, že lidský potenciál je nejcennějším zdrojem v procesu poskytování zdravotnické péče. Podle Harta více než polovina všeobecných sester, které potencionálně chtějí odejít ze zaměstnání, vyjádřila jako důvod odchodu nízkou pracovní spokojenost [7]. Aiken, která provedla výzkum v 711 nemocnicích v pěti zemích světa, zjistila, že nízkou pracovní spokojenost vyjadřuje více než 40 % sester [1]. Z další studie vyplývá, že nízká pracovní spokojenost je spojena s kvalitou péče o pacienty, pracovním přetížením, vztahy se spolupracovníky, osobními či podnikovými faktory ve vztahu k práci [12].

Práce zdravotníků je charakterizována různými komponentami a jedinci mohou pociťovat v jednom aspektu pracovní spokojenost, zatímco s jiným jsou nespokojeni [13]. Znamená to, že na celkovou pracovní spokojenost působí řada různých faktorů, a proto se jeví jako nezbytné brát při sledování úrovně spokojenosti tuto multifaktoriální povahu v úvahu.

Cílem předkládané práce bylo zjistit subjektivní hodnocení pořadí důležitosti vybraných faktorů pracovní spokojenosti a zjistit i jejich individuálně vnímanou saturaci. Vzájemné srovnání pořadí důležitosti i saturace jednotlivých činitelů potom vypovídá o tom, kde dochází k největší divergenci a co je tedy pro intervenci ze strany managementu klíčové.

Soubor a metodika

Vzhledem k ambici sledovat větší množství faktorů, které mají vliv na motivaci a pracovní spokojenost, byla použita jako metodologický rámec šetření Herzbergova dvoufaktorová motivační teorie, která se specializuje na vymezení jednotlivých faktorů [8]. Teorie je založena na sledování dvou dimenzí pracovní motivace, zvlášť na sledování spokojenosti zaměstnanců s prací a zvlášť na sledování nespokojenosti zaměstnanců v práci, protože každá z těchto dimenzí je ovlivňována jinými skupinami faktorů. Faktory, jejichž naplňování vede ke spokojenosti zaměstnanců a které se vztahují zejména k obsahu práce, nazývá Herzberg satisfaktory (nebo též motivátory), k nim patří např. možnost osobního růstu, postup/povýšení, odpovědnost, povaha práce, uznání a úspěch. Faktory, jejichž nedostatečné naplnění ze strany zaměstnavatele vede k pracovní nespokojenosti, nazývá faktory hygienickými (frustrátory). Pojem „hygienický“ zde přitom není používán ve smyslu lékařské hygieny, ale ve smyslu analogickém. Herzberg vysvětluje, že tak jako sledování čistoty ovzduší a vody přímo neléčí, ale bez něj by mohlo dojít k vysokému nárůstu nemocí, tak také v práci jsou činitele, jejichž uspokojení nevede samo k pracovní spokojenosti, ale jejich nenaplnění vede k pracovní nespokojenosti. K těmto faktorům patří plat, mezilidské vztahy, strategie podniku, pracovní podmínky (míněny podmínky ve smyslu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci), jistota práce, zaměstnanecké výhody a další.

Herzbergem definované faktory byly pro předkládanou studii upraveny tak, aby reflektovaly podmínky dnešních lůžkových zařízení nemocnic. Na tomto základě byl vytvořen dotazník, který byl v roce 2004 ověřen pilotním výzkumem v jedné nemocnici [16].

V průběhu června 2006 bylo seznámeno se záměrem výzkumu 122 ředitelů nemocnic v ČR, přičemž 25 z nich se rozhodlo na výzkumu participovat. Terénní výzkum proběhl ve druhé polovině roku 2006 formou anonymního šetření. Celkem bylo distribuováno 10 791 dotazníků všem zdravotnickým profesionálům. V tomto sdělení je referováno o výsledcích vyplývajících z 1902 dotazníků, které vyplnily všeobecné sestry pracující na lůžkových odděleních. Získaná data byla analyzována v letech 2007–2008. Ke zpracování byl použit statistický software SPSS 17.0 Base.

První část dotazníku obsahovala otázky týkající se demografických dat. Ve druhé části dotazníku VS lůžkových oddělení sestavovaly nuceným výběrem subjektivně vnímané pořadí 16 motivačních faktorů, přičemž „1“ byl faktor nejdůležitější a „16“ pak nejméně důležitý. Analogickým způsobem pak seřadily motivační faktory, jak jsou podle jejich názoru saturovány zaměstnavatelem. Pro hodnocení byly pro jednotlivé faktory vypočítány aritmetické průměry pořadových hodnot všech 1902 odpovědí, což umožnilo vytvoření průměrného hodnotového žebříčku vnímaného všeobecnými sestrami.

Výsledky

Soubor tvořilo 99 % žen (tj. 1 881), 1 % tvořili muži (tj. 21). Pouze střední zdravotnickou školu vystudovalo 55 % respondentů, 34 % mělo pomaturitní specializační studium, 9 % vystudovalo vyšší odbornou školu a vysokoškolský diplom získala 2 % respondentů. Z hlediska věku bylo 29 % v kategorii do 30 let, 32 % od 30 do 40 let, 24 % od 40 do 50 let a do skupiny nad 50 let patřilo 15 % respondentů. Zkušenost s nezaměstnaností mělo v minulosti 480 respondentů, 73 respondentů pracovalo na částečný úvazek.

Na první místo osobního žebříčku hodnot zařadily VS pracující na lůžkových odděleních faktor „Mzda“. Na druhé místo umístily motivační faktor „Péče o pacienty“ (práce sama o sobě) a na třetí místo pak činitel „Jistota pracovního místa“. Jako subjektivně nejméně důležitý faktor byl pak VS pracujícími na lůžkových odděleních označen motivační faktor „Kariérní postup“. Obrázek 1 ukazuje pořadí faktorů s uvedením průměrné hodnoty vypočtené ze všech 1902 odpovědí, tedy z vyznačených pořadových čísel.

Zaměstnavatelem nejvíce saturovaný faktor je z pohledu VS „Image zařízení“, následuje „Péče o pacienty“ a „Spolupráce s jinými profesemi“. Poslední místo zaujal podle názoru VS a tedy nejméně uspokojený je faktor „Sociální výhody“. Obrázek 2 ukazuje pořadí faktorů s uvedením průměru hodnot všech 1902 sestrami vyznačených pořadových čísel.

Vzájemné divergence mezi pořadím důležitosti jednotlivých faktorů pracovní spokojenosti a žebříčkem jejich vnímané saturace znázorňuje obrázek 3. U každého faktoru je uveden rozdíl průměrů hodnot pořadí důležitosti a saturace. Nejsilněji negativně divergujícím faktorem a tedy tím, u něhož VS vnímají nejsilněji rozpor mezi osobními prioritami a saturací, je „Mzda“ (4,29 – 10,93 = -6,63). Sestry ji považují za prioritní faktor, ale zaměstnavatel jejich očekávání nenaplňuje. Druhé místo obsadila „Jistota pracovního místa“ a třetí „Uznání osobních výsledků“ práce. Naopak, nejvíce pozitivně divergujícím faktorem je „Image zařízení“, v němž VS lůžkových oddělení pracují. Obrázek 3 také informuje o nejvíce konvergujících faktorech, tedy těch, u kterých se takřka shoduje žebříček osobních priorit s žebříčkem vnímané saturace. Tyto faktory jsou „Vztahy k přímým nadřízeným“ a „Sociální výhody“.

Diskuse

Cílem šetření bylo zjistit žebříček faktorů pracovní spokojenosti VS lůžkových oddělení, jejich subjektivně vnímanou saturaci s identifikací nejsilnějších divergencí, které jsou příležitostmi pro management k vedení cílené pracovní motivace.

Nejvyšší divergence byla zaznamenána u faktoru „Mzda“. VS označily mzdu jako faktor, který stojí na nejvyšší příčce jejich hodnotového žebříčku. Význam mzdy zdůraznil také průzkum spokojenosti VS s pracovními podmínkami v jedné fakultní nemocnici, podle kterého nespokojenost se mzdou byla VS zmiňována jako druhý nečastější důvod odchodu z tohoto zdravotnického zařízení [10]. Plat se jako dissatisfactor projevil také ve výzkumu uskutečněném Cortesem, který sledoval příčiny pracovní spokojenosti či nespokojenosti italských sester, a to pomocí dotazníku Index of Work Satisfaction [3].

Faktor „Jistota pracovního místa“ byl druhým nejvíce divergujícím faktorem, což ukazuje velkou nejistotu spojenou s budoucností pracovního místa. Důraz kladený sestrami na tento činitel je vyšší než např. u lékařů či učitelů [5]. Skutečnost, že VS nevnímá jistotu či další perspektivu svého pracovního místa pozitivně, může být jednou z příčin opuštění profese [19]. Jistota pracovního místa se tak stává jednou z důležitých komponent pracovní spokojenosti a setrvání v profesi [17]. Satisfakce tohoto faktoru, společně s ostatními hygienickými faktory, působí preventivně proti vzniku pracovní nespokojenosti. Potřebné je však v této souvislosti upozornit na fakt, že subjektivně pociťovaná nejistota pracovního místa také signifikantně korelovala s vyšším procentem iatrogenních pochybení (32 %), zatímco u VS s pocitem jistoty pracovního místa bylo pochybení daleko méně, jen 19 % [18].

Třetí divergující faktor, „Uznání osobních výsledků“ vykonané práce, je zaměřen na pocitovou, nemonetární stránku uznání výkonu VS lůžkových oddělení. Jeho postavení evokuje otázku, zda současný vrcholový management nemocnic dává do rukou manažerů VS dostatečné hodnotící nástroje, či zda je tito manažeři neumí používat. Saturovat tento faktor mají především sestry-manažerky a také lékaři, a to ať již pochvalou za dobře vykonanou práci či poděkováním.

U faktoru „Vztahy s přímými nadřízenými“, tedy vztahy se sestrami ve vedoucích funkcích, došlo ke shodě mezi osobními prioritami a saturací. Dobrá sestra – manažerka – hraje důležitou roli jak při vytváření pracovní spokojenosti, tak při udržení personálu.

Podle Bártlové: „Více než 4/5 (80,9 %) lékařů uvádí, že sestrám vyjadřují uznání za jejich práci. Menší část (28,2 %) tak činí často, větší část (52,7 %) občas. Výjimečně vyjádří všeobecným sestrám uznání za jejich práci 16,7 % lékařů, zbývajících 2,4 % tak nečiní nikdy.“ [2]. Existuje zde tedy nesoulad mezi tvrzením lékařů a konečným vnímáním vyjádření uznání VS. K objasnění tohoto rozporu by bylo potřebné provedení cíleného výzkumu zaměřeného na vnímání uznání VS. Jak však uvádí ­např. Cortese, důvody pracovní spokojenosti se liší geograficky i časově, a tedy i vnímání uznání jako jedné z komponent pracovní spokojenosti se může takto lišit [4]. Je možné, že např. projev uznání je VS v jednom případě hodnocen jako projev uznání, ve druhém však nikoliv.

Je potřebné zmínit, že tento výzkum doprovází některá omezení. Nemocnice byly voleny na bázi dobrovolnosti a počet vrácených dotazníků byl omezený. Respondenti, kteří neodpověděli, možná nebyli motivováni, případně nepociťovali pracovní spokojenost. Výzkum vycházel z konceptuálního rámce Herzbergovy teorie a potřeb managementu. Tím byly dány jednotlivé faktory pracovního prostředí. Šetření nebralo v potaz takové činitele, jako je vyvážený čas na rodinu a na práci, pracovní stres, pracovní úkoly atd. Každý z těchto faktorů mohl mít na pracovní spokojenost vliv. Lze tedy říci, že pracovní spokojenost zahrnuje ještě mnohem širší problematiku, než jaká mohla být tímto výzkumem postižena.

Závěr

Výsledky studie naznačují, že současný management zdravotnických zařízení by se měl primárně zabývat především mzdou a jistotou pracovního místa. Měl by VS lůžkových odděleních náležitě finančně ohodnotit a nabídnout jim perspektivu dlouhodobě zajištěného zaměstnání. Zvýšení motivace VS lůžkových oddělení lze dosáhnout také motivačním faktorem, a to uznáním osobních výsledků práce. Jedná se o ocenění každodenní činnosti, jak od přímých nadřízených, tak od managementu nemocnice. Manažeři nemocnic by ve své práci rozhodně neměli opomíjet skupinu VS ve věku do 30, resp. 40 let, které vykazují nejvyšší míru mobility. Výzkum bude výzkumným týmem opakován v časovém odstupu, neboť by mohl zjistit změny v prioritách faktorů pracovního prostředí VS a v jejich subjektivně vnímané saturaci, k nimž dochází po uskutečněných intervencích v oblasti zdravotní politiky v posledních letech.

Práce provedena s podporou projektu GaČR č. P 403/10/0621.

Došlo dne 23. 1. 2011.
Přijato do tisku dne 7. 2. 2011.

Kontaktní adresa:
Doc. MUDr. Marie Nakládalová, Ph.D.
I. P. Pavlova 6
775 20 Olomouc
e-mail: marie.nakladalova@fnol.cz